11月初的華為HR胡玲五千字實名控訴事件已告一段落，最終以任正非的回復郵件以及胡玲的離職而告終。許多人都在討論胡玲的做法是否正確，這個因個人立場不同，工作經歷不同，而各有道理。但任正非的回復，卻讓人看到了成熟企業(yè)老板的管理謀略。
企業(yè)中的崗位有很多種，銷售崗位、研發(fā)崗位、產品崗位、管理崗位、技術崗位等等。然而在一些中小企業(yè)，銷售、技術、管理服務這三個類型的崗位就構成了企業(yè)成員的全部。在大部分老板的心中，管理服務崗的價值是最弱的，最不重要的，因為它們無法跟直接效益掛鉤。
曾看過一家公司，在效益不好時，組織全體技術和管理崗位的成員開會，目的是為了問責。會議之后的半個月內，這兩個崗位的一半員工被裁，而銷售崗位的員工天天捧在手里，罵不得說不得，更不會因為業(yè)績不好而淘汰他們。
這家公司的副總，也是老板娘，公開對全體員工表示，所有的問題都出在管理內控上，若不縮編，企業(yè)業(yè)績很難做上去。然而這家公司僅僅只有人事和財務兩個管理人員，卻沒有一個銷售管理人員。十幾個銷售人員，個個都是自己的領導。
看過胡玲的控訴后，你一定會覺得華為的HR部門是個官僚、臃腫的行政部門。光2012人力資源部在深圳的F1-19樓里就有30多個HR，40多個文員，以及ssc支撐過來的20多個文員……
然而，任正非的回復不僅沒有贊同這一觀點，反而還給不了解HR部門工作內容和重要性的吃瓜群眾普及知識，原話如下：
“我們干部和HR也是非常努力的，這是基礎。藍軍只攻其一點，紅軍要統(tǒng)籌全局，顧及方方面面，又要進攻又要防御，要困難得多。例如，給19.4萬人發(fā)工資、評獎金、配股票、調整職級、進行分類分級的考核，都是一件很難的事情，當然也有不盡公平，我們要換位思考一下?！?/p>
這也許是企業(yè)老板對人力資源管理者的最暖心肯定！然而，真正看懂且尊重人力資源管理部門的老板有多少，在中小企業(yè)居多的當今社會，一些企業(yè)老板會認為管理部門是成本，人力資源只是負責招人做做考勤或考核的文員罷了。
一家公司若想做好做大，內部的任何一類崗位都有它舉足輕重的作用，偏愛和偏重只會讓企業(yè)越做越小，難以迅速發(fā)展。
治理一家企業(yè)不容易，做一家公司的老板更不容易，當企業(yè)面臨風險遇到危機時，最大壓力的人也是老板。打江山容易，守江山難，老板的管理藝術則是攻守中必須掌握的技能，應注意以下三件事：
1、統(tǒng)籌全局，顧及周全一家公司得以發(fā)展壯大，靠的是全體員工上下一致，共同努力。在不同崗位的員工肯定都會有本位主義，知道的信息和看到的視野會有局限性。但作為企業(yè)老板，要眾觀全局，即要對核心問題精準定位，又要對次要問題有容忍和包含的氣量。
兼聽則明，偏信則暗。如果偏向某一領域，只會助長這一領域的歪風，只有統(tǒng)籌全局，顧及周全，才可讓人才安心投入工作。
企業(yè)老板的格局就是企業(yè)發(fā)展的天花板，而企業(yè)老板的一言一行就是格局的體現(xiàn)。
有時并不是老板生來思想高度就在某個層次，而是在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷磨練，不斷提升才上升到一定層次。骨子里的格局觀來源于學習、經歷，以及隨著歲月增長的見識。
沒有什么決策是可以讓所有的人都滿意的，一定會出現(xiàn)不滿意的人。所有的決策也必定會給一部分群體帶來傷害，但決策還是要下，企業(yè)也要發(fā)展，那么下決策的重要原則就是趨利避害了。
或者說，即便是表面上看起來錯誤的決策，若符合當下公司發(fā)展實情，這個決策就變成了正確的決策。也就是我們常說的：為了明天的正確，改變今天的正確。
任正非對胡玲事件的回復是一次很好的中小企業(yè)老板管理實戰(zhàn)教材，正如任總所說的：“發(fā)現(xiàn)一件事、一個人的不合理是容易的事，解決全局平衡的紅軍要動許多腦筋。大家要互相寬容、互相理解，協(xié)商溝通調整?！比f不可以偏概全，偏聽一方！
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