文/羅聰冉
不敢生病，不敢離職，多數(shù)職場(chǎng)人的真實(shí)寫照。
在自我追求和現(xiàn)實(shí)壓力下，我們成為不敢停的一代。所以當(dāng)不幸患病和被迫離職同時(shí)發(fā)生時(shí)，一下就波動(dòng)了公眾早已緊繃的神經(jīng)。
最近，一篇名為《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢(mèng)！》的文章刷爆全網(wǎng)。該文作者稱，自己是網(wǎng)易的一名游戲策劃，“在身患絕癥的情況下親身經(jīng)歷逼迫、算計(jì)、監(jiān)視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司”。
畢竟大家都是“打工仔”，上述文章發(fā)出后，迅速在網(wǎng)上引發(fā)了熱議。隨后，網(wǎng)易發(fā)表聲明稱，經(jīng)復(fù)核，當(dāng)事人績(jī)效確不合格；反思確實(shí)存在簡(jiǎn)單粗暴、不近人情等諸多行為，向這位前同事及家人道歉。11月25日中午，網(wǎng)易再發(fā)聲明，對(duì)事件的時(shí)間線進(jìn)行了梳理，并表示將繼續(xù)嘗試和當(dāng)事人進(jìn)行積極有效的溝通，推進(jìn)事件妥善處理。據(jù)了解，當(dāng)事人已提起勞動(dòng)仲裁，要求網(wǎng)易支付61萬余元賠償，本案將于12月11日開庭。
“我996，你886”，這不是第一個(gè)遭遇被裁員的員工。隨著互聯(lián)網(wǎng)紅利的逐漸減少，不少企業(yè)都經(jīng)歷了裁員風(fēng)波。企業(yè)給出的理由通常是“正常業(yè)務(wù)調(diào)整”“正常年終考核”“正常人員流動(dòng)，末位優(yōu)化”……而大多數(shù)被裁員工基于背調(diào)等原因，不敢和“老東家”鬧僵，一般會(huì)選擇妥協(xié)。
面對(duì)“被”裁員，如何保障自己的合法權(quán)益？對(duì)此，法報(bào)君采訪了北京市盈科律師事務(wù)所高級(jí)合伙人王貝貝律師，一文帶你了解那些與裁員相關(guān)的法律知識(shí)和實(shí)務(wù)操作。
1
公司能否以不勝任工作為由辭退身患重病的員工？
王貝貝：依據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)不能以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同。醫(yī)療期滿后，即使存在績(jī)效考核不合格的情況，也不能直接解除，員工不能勝任工作，需要經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，公司才可以解除，但要按照無過失性辭退的規(guī)定提前通知、支付一個(gè)月的工資。
相關(guān)法條：
勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
2
員工享有的患病醫(yī)療期是如何規(guī)定的？
王貝貝：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：
（1）實(shí)際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。
（2）實(shí)際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月，5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。
根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 若干問題的意見》第59條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
因此，企業(yè)在員工患病后不能隨意解除合同，同時(shí)，我們也提醒員工，不要因?yàn)槠髽I(yè)“穿小鞋”而放棄自己的合法權(quán)益。
3
企業(yè)裁員的法定方式有哪些？
王貝貝：按照解除勞動(dòng)合同的方式不同，勞動(dòng)合同的解除可分為單方解除和協(xié)議解除，單方解除指解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除。我們通常所理解的企業(yè)裁員，就是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的一種行為。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條，將勞動(dòng)合同法第36條、39條、40條、41條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行綜合，共計(jì)14種情形。
相關(guān)法條：
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；
（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；
（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
4
被裁員工如何保障合法權(quán)益？
王貝貝：對(duì)于協(xié)商解除的勞動(dòng)合同，只要用人單位與勞動(dòng)者就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償?shù)惹闆r，達(dá)成合意即可。
對(duì)于過失性辭退的情況，用人單位無需承擔(dān)額外的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但是需要嚴(yán)格的符合法定的條件和程序。如果發(fā)生糾紛，需要用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
對(duì)于無過失性辭退的情況，不僅有嚴(yán)格的條件和程序，還要求用人單位必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資。
對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，不僅對(duì)裁員的規(guī)模、裁員的程序和實(shí)際條件作出了明確的規(guī)定，而且明確了裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員。
除上述情況外，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況，均屬于違法解除。用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
相關(guān)法條：
勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
5
裁員工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是什么？
王貝貝：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，是在勞動(dòng)者無過失的情況下，依照法律規(guī)定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，以貨幣方式給予勞動(dòng)者的補(bǔ)償。而經(jīng)濟(jì)賠償是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，而給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失的懲罰性的補(bǔ)償措施。
n+1，就是在用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，按勞動(dòng)合同法規(guī)定，給予勞動(dòng)者補(bǔ)償?shù)囊环N方式。n是勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，每滿一年，補(bǔ)償1個(gè)月的工資，不滿半年的，算半個(gè)月，半年以上的，算1個(gè)月。+1就是指無過失性辭退中規(guī)定的1個(gè)月工資。
舉個(gè)例子，如果你在公司工作5年7個(gè)月被解除勞動(dòng)合同，你可以拿到的賠償是“6+1”，即7個(gè)月工資。
如果是用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，如上所述，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。具體支付標(biāo)準(zhǔn)可見上述勞動(dòng)合同法第四十七的規(guī)定。
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關(guān)于“996”加班的法律問題
王貝貝：我國(guó)目前有三種工作時(shí)間制度，即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制與不定時(shí)工時(shí)制。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是每天工作8小時(shí)，每周工作5天的工時(shí)。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。
安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
勞動(dòng)者主張加班的，需要舉證存在加班的事實(shí)。具體加班的時(shí)間等情況，由用人單位證明，證明不能的，承擔(dān)不利后果。但是存在時(shí)間限制，對(duì)于超過2年的加班費(fèi)的主張，需要由勞動(dòng)者完全證明。
相關(guān)法條：
勞動(dòng)合同法第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。
《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；
（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；
（三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。
實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。
實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
7
離職證明相關(guān)法律問題
王貝貝：依據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。也就是說，出具離職證明，是用人單位的法定義務(wù)，是不附加任何條件的。
離職證明的主要用途，在于證明用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)解除勞動(dòng)關(guān)系、證明按照正常手續(xù)辦理離職、證明勞動(dòng)者是自由人，可以申請(qǐng)失業(yè)金或應(yīng)聘新的職位（不會(huì)產(chǎn)生雙重勞動(dòng)關(guān)系）、可以憑此轉(zhuǎn)人事關(guān)系、社保、公積金等。
出具離職證明，在于證明用人單位與勞動(dòng)者雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系已經(jīng)結(jié)清，不出具的話，可能對(duì)雙方均存在法律風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)當(dāng)注意寫明離職的原因、審批的程序是否正當(dāng)、離職工作的交接是否清楚、完整等。注意上述內(nèi)容，用人單位必須如實(shí)填寫，既不能出于好心幫勞動(dòng)者“潤(rùn)色”一下，也不能因?yàn)閯趧?dòng)者在職期間表現(xiàn)不佳就歪曲事實(shí)。
相關(guān)法條：
勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明四項(xiàng)內(nèi)容：第一，勞動(dòng)合同期限；第二，解除或者終止勞動(dòng)合同的日期；第三，工作崗位；第四，在本單位的工作年限。
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申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁需要的證件及證據(jù)材料
王貝貝：根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)仲裁法的相關(guān)規(guī)定，我國(guó)境內(nèi)用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議均可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。一般只需要證明主體身份，雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，以及勞動(dòng)爭(zhēng)議即可。此外，對(duì)于申請(qǐng)人提出的主張，需要有相關(guān)證據(jù)予以證明。
申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁需要的證件及證據(jù)材料：1、勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴書；2、用人單位的工商登記資料，勞動(dòng)者可以直接去工商部門查詢；3、勞動(dòng)者的身份證復(fù)印件，如果申請(qǐng)人是用人單位，就要提交單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本及復(fù)印件、本單位法定代表人身份證明、委托代理人身份證明、授權(quán)委托書等；4、證據(jù)資料，如勞動(dòng)合同或協(xié)議、工資單、工牌、上班打卡記錄、同事的證人證言等。用人單位掌握管理與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)，由用人單位提供。用人單位不提供掌握的勞動(dòng)者檔案、工資發(fā)放、社保費(fèi)繳納、勞動(dòng)保護(hù)提供情況等材料，要承擔(dān)不利后果。最后，勞動(dòng)者按規(guī)定提交證據(jù)，若是經(jīng)勞動(dòng)仲裁不能解決的，可以接著去法院提起訴訟處理。
相關(guān)法條：
勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二條規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：
（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；
（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；
（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。
勞動(dòng)仲裁法第四條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。
勞動(dòng)仲裁法第五條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。
目前事件仍在處理中
相信在法律框架下
雙方最終能得到公平合理的結(jié)果
此次事件再次給所有企業(yè)敲響警鐘
勞動(dòng)者權(quán)益保障
從來不是一個(gè)抽象概念
希望企業(yè)在追求KPI時(shí)
也要關(guān)注員工的健康和成長(zhǎng)
畢竟人才才是企業(yè)發(fā)展的基石
來源：法制日?qǐng)?bào)
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