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在疫情防控期出現(xiàn)的“共享員工”或者叫租賃員工，以及勞務派遣、人員外包、非全日制用工等雇傭關系，都是“靈活用工”的一種形態(tài)。
文/莊文靜 責任編輯/李靖
來源：中外管理雜志（ID:zwgl1991）
疫情之下，勞動密集型企業(yè)恐怕是受打擊最為嚴重的行業(yè)了。
“星巴克已臨時關閉半數(shù)以上門店；海底撈內地所有門店暫停營業(yè)；西貝只能撐3個月，2萬員工待業(yè)……”餐飲服務業(yè)帶來的焦慮，也讓普通消費者為其糾心：“疫情過后，一些好吃的館子還能活下來嗎？”
一方面，線下餐飲企業(yè)門庭冷落，另一方面線上零售平臺卻異?；鸨⒚黠@不足。于是，我們看到了這樣的新聞，西貝出租了2500名員工給盒馬鮮生，餐飲業(yè)的創(chuàng)新和自救可謂從西貝董事長賈國龍就開始了。
因為這次疫情，“共享用工”讓企業(yè)間抱團取暖的理想真正成了技術活。事實上，在房地產、中介服務、線下培訓、餐飲服務、物流等行業(yè)，類似的靈活用工情況已經(jīng)較為普遍了。
“過去，企業(yè)比較熟悉的靈活用工模式，通常是由第三方專業(yè)服務公司來提供勞動者。而這次疫情之下的不同是：企業(yè)開始以互相‘租借員工’實現(xiàn)自救，抱團取暖，盤活了企業(yè)的人力資源?！盕ESCO業(yè)務總監(jiān)郭念對《中外管理》表示。
那么，企業(yè)間的“共享用工”是否會在疫情后有更大的發(fā)展空間？怎樣讓靈活用工有更大的普適性？同時，在靈活用工中如何規(guī)避用工風險，怎樣才合法合規(guī)？《中外管理》為您提供專業(yè)意見和操作方式。
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“共享用工”，體現(xiàn)的是靈活用工大趨勢
在疫情爆發(fā)之后，企業(yè)的很多剛性支出，卻無法避免，包括像員工工資、房租等等支出。像某些知名的全國性連鎖餐飲企業(yè)，一天的經(jīng)濟損失就是數(shù)以億計。疫情期間的而“共享用工模式”應運而生，成為企業(yè)特殊時期的權宜之計和應急之舉。
目前，這種“共享用工”模式，在餐飲服務、物流配送等領域解決了一些問題。實際上，包括勞務派遣、人員外包、非全日制用工等雇傭關系，以及在疫情防控期出現(xiàn)的“共享用工”或者叫租賃員工，都是靈活用工的一種形態(tài)。
對于這種“共享用工”，F(xiàn)ESCO業(yè)務總監(jiān)郭念表示：“它并不是一種標準的勞動關系，很多‘共享用工’的供方企業(yè)，實際上并不是具有勞務派遣資質的單位?！币虼?，目前這種企業(yè)間雙方約定的“共享用工”方式，只是在疫情的特殊情況下，供需雙方達成的一種合作關系，解決特殊時期問題的臨時用工方式，具有很強的創(chuàng)新性。
特別是共享用工期間，“無論是對于供方還是需方，都需要思考如何受到法律層面的監(jiān)管或保護。此外對于被共享的員工，同樣也需法律的監(jiān)管和保護，還需要有進一步澄清和明確的地方?！惫顝娬{道。
但是，如果從發(fā)展趨勢來看，靈活用工必然越來越多。靈活用工模式在西方發(fā)達國家已十分成熟，普遍的做法都是通過第三方公司進行人力資源調配和服務。為什么需要第三方提供服務？因為靈活用工模式需要資源支持、需要法律合規(guī)、需要專業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，也需要技術平臺。
對于靈活用工的全球普及率，郭念說：“靈活用工在日本的普及率已達40%，美國是34%，法國、德國達到30%以上。而中國的普及率在2018年時僅有9%。而且，中國的靈活用工是由共享出行 、快遞外賣等共享經(jīng)濟帶來的，未來中國的靈活用工市場仍有很大的發(fā)展空間?！?/p>
隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，經(jīng)濟結構會發(fā)生很大的變化，在互聯(lián)網(wǎng)科技發(fā)展下，像服務業(yè)務 、新零售、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，都開始更加傾向于多元化的用工方式。“所以，用‘零工人員’替代全職人員的靈活用工模式，應該會在近期迅速崛起，將更廣泛的接受和應用到企業(yè)的實踐當中去。”郭念說。
2
沒有“用工荒”，而是“人、企不匹配”
近年來，在中國企業(yè)界一直有“用工荒”之說。特別是在疫情之下，“在制造行業(yè)、建筑行業(yè)、物流行業(yè)等很多企業(yè)，都面臨著巨大的用工缺口。從這個層面看，確實存在著用工荒。然而，不少企業(yè)現(xiàn)在無法復工，像住宿、餐飲、文體、娛樂、交通、運輸、旅游這些受疫情影響較重的行業(yè)，都又面臨著短期經(jīng)營停擺的挑戰(zhàn)，員工又有大量‘閑置’?！惫畋硎尽?/p>
因此，此時的用工狀態(tài)不是真正“用工荒”，而是用工市場的不匹配。
而這種現(xiàn)象是短期的、階段性的、突發(fā)性的狀況。特別是對于資源缺乏的中小企業(yè)來說，更是雪上加霜。甚至有數(shù)據(jù)顯示：有67%的中小企業(yè)現(xiàn)金流，只能維持兩個月。而當人力成本成為企業(yè)最大的現(xiàn)金流“殺手”時，或許“共享用工”將成為幫助企業(yè)活下去的救命稻草。
那么，如何缺乏資源的企業(yè)，找到“多快好省”地“共享用工”渠道呢？
“借助專業(yè)的第三方人力資源服務機構、服務平臺，在一定程度上可以解決中小企業(yè)所面臨的問題?！惫顝娬{。
例如：2月21日，F(xiàn)ESCO上線的“共享用工平臺”，在北京市人社局的指導下，可以為企業(yè)提供安全合規(guī)的全流程管理控，以及綜合的人力解決方案。
可見，政府也在積極推動第三方人力資源服務公司共同探索新型用工方式。
3
共享用工在推動“企業(yè)無邊界”
幾年前，企業(yè)界就一直在說“抱團取暖”，而“共享用工”終于真正讓這個夢想變成了現(xiàn)實。
那么，是不是只有技能服務類企業(yè)的員工才能共享？有沒有法律風險？
《中外管理》了解到：首先，共享員工的優(yōu)勢明顯，如下。
第一，實現(xiàn)了人力資源的重新配置，通過全社會層面的用工余缺調劑，提高了社會人力資源的配置效率，降低用工成本，幫助用工荒企業(yè)解決了最直接的問題；
第二，增加了員工個人的收入，一些企業(yè)不堪人力成本的重負，被迫降薪或只發(fā)最低工資，而這必然會導致一些員工離職。而共享用工模式可以讓員工看到企業(yè)的關懷與幫助，保持穩(wěn)定收入，給員工建立信心，減少企業(yè)人員流失；
第三，有效規(guī)避了用工風險。在傳統(tǒng)勞動關系中，企業(yè)與員工的從屬關系清晰。而在靈活用工中，臨時用工方和勞動者之間的從屬性被減弱，勞動者往往自帶工具，按照結果付費結算，不再是一種穩(wěn)定的管理與被管理關系，從一定程度上規(guī)避了勞動關系所帶來的用工風險；
第三，通過第三方平臺，保障共享用工的合法合規(guī)，一定程度上提高了人力資源配置效率。
然而，通常情況下，人們認為經(jīng)營性企業(yè)沒有勞務派遣資格，那么，合法合規(guī)的“共享員工”如何操作呢？
所以，甲方并未因“出租”員工而獲利，乙方也通過現(xiàn)金支出獲得了甲方員工的付出，甲方員工也從此中獲得了公平待遇。那么，這個過程就符合立法的本意。所以擁有以上特征的情況下，甲方不需要擁有勞務派遣資質，所以這并不違反現(xiàn)行法律。
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怎樣借靈活用工大勢，實現(xiàn)彈性、經(jīng)濟用人？
“共享用工”，僅僅是簡單的人員共享或委派嗎？
郭念表示：“共享用工”是從一個更加經(jīng)濟的角度拆解了傳統(tǒng)用工模式，從按人付費到按時、按成果付費。這就使被共享的員工和臨時用工企業(yè)之間的關系，具有了演化的空間。傳統(tǒng)的BtoC型勞動關系之下很難催生轉變，但在BtoCtoB或者BtoBtoC中，用工關系就變得多維立體起來。
在靈活用工模式下，用工企業(yè)和勞動者之間，就存在著七種關系——雙重勞動關系、勞務合作關系、非全日制用工關系、個人承包關系、新業(yè)態(tài)用工關系、勞務派遣關系（要有資質）、外包下的用工關系。而用工單位，則可以根據(jù)自身情況進行選擇最經(jīng)濟的模式。
在共享用工平臺上，勞動者將被賦予了多個維度的標簽，像技能、態(tài)度、好評度、單位工價、匹配度等，都能被各種算法精確地展現(xiàn)出來。因此，企業(yè)在有用工需求時可以做到即刻可得。
那么，作為靈活用工的企業(yè)一方，首先可以要求與“共享用工”簽訂書面協(xié)議，明確任務目標和完成期限；其次，在法律責任方面，企業(yè)可設置違約金條款和賠償責任條款，明確員工逾期或未依約完成工作任務應承擔的法律責任，對自身權益實現(xiàn)最大程度保護。
相信在疫情之后，靈活用工也將更為普及。因為有更多的靈活用工方式、共享用工平臺，無論是供方、需方、勞動力個體，都可以實現(xiàn)快速、精準的匹配，將促進人力資源更有效流動，使企業(yè)和個人實現(xiàn)雙贏。
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