員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題。尤其是一直以高離職率著稱的美容行業(yè)。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開始。
——春曼問題性皮膚研究院
離職并不是員工對(duì)公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無(wú)可忍，這是經(jīng)過長(zhǎng)期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
員工為什么離職？他們對(duì)什么不滿？
不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。
馬云曾經(jīng)說，員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢給的不夠和心受委屈了。
概括了主要原因但不全面，同時(shí)過于籠統(tǒng)，心受了什么委屈，具體來講還要分很多方面。
從不同層級(jí)員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，我們后面將專門來講如何分層級(jí)的用人和留人。
離職原由六部曲光從在職時(shí)間長(zhǎng)短來講，員工進(jìn)公司2周離職，與hr的入職溝通有關(guān)；3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)；6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān)；2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。
其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬(wàn)象，前面兩種情況，點(diǎn)到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了。
第一曲入職兩周離職， 說明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。
包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受。
我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情 況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不??；然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和 介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。
有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。
第三曲入職6個(gè)月離職的， 多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。
即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)， 了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。
管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。
一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。
同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工 的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。
直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了。
2年左右離職， 與企業(yè)文化有關(guān)系。
一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。企業(yè) 文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘 者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷；第二，即 使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同 化。
當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3-5年離職， 與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。
學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià) 值最大，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主 動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
第六曲5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。
此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的 慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。
以上從在職時(shí)間長(zhǎng)短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷，及時(shí)作出調(diào)整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。
而對(duì)于美容行業(yè)來講，除了在職時(shí)間長(zhǎng)段，最主要的還是與企業(yè)的薪酬績(jī)效有關(guān)，絕大部分的美業(yè)離職原因都是與員工不滿企業(yè)的薪酬績(jī)效設(shè)定方式有關(guān)。
那么美業(yè)企業(yè)如何設(shè)置合理的薪酬績(jī)效的系統(tǒng)，最大程度幫企業(yè)留住核心人才？關(guān)注我，了解美業(yè)。
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