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來源：《中國經濟周刊》
記者 孫冰| 北京報道
“裁員”話題近日刷屏。對于過了35歲的職場人，似乎談到裁員話題都會“瑟瑟發(fā)抖”。當職場“中年危機”來襲，當離職或者被離職不可避免，想要拿到“應得的”補償似乎并不容易。
近日，《中國經濟周刊》記者采訪了多位企業(yè)主、資深人力資源經理、公司法務和勞動法律師，以及其他職場人士后發(fā)現：員工離職時被“套路”的慘痛經歷并不少見；當然，也有被員工“套路”的老板，痛陳普法“學費”昂貴。生活永遠比電視劇精彩，這些“別人”的故事，或許也能給你一些啟示。
“無固定期”越來越難
資深HRD（人力資源總監(jiān)）應軍的微信朋友圈頭像是皇家馬德里球員本澤馬，這是因為他確實是皇家馬德里的球迷，但更重要的是，本澤馬“背鍋俠”的綽號讓他感同身受（注：因為一輸球就有球迷吐槽本澤馬，“都怪本澤馬”甚至成為了網絡熱梗）。
“其實HR就是一個背鍋的角色，我們既無法決定一個人的去留，也無法決定以多大的成本裁掉他，我們只是執(zhí)行者?！睉姼嬖V《中國經濟周刊》記者。
比如裁員盡量讓員工主動離職，離職補償率不得高于15%，總預算也是有嚴格限制；所有無固定期合同都需要董事長特批（潛臺詞就是不批），最好無固定期合同員工“零新增”；產假員工總數也有Quota（限額）……
“這些就是我的KPI。有時候，老板就說一句：讓這個人走，馬上，不給補償，辦法你們自己想。你能怎么辦？只能盡量讓過程有溫度些，盡量潤滑雙方的關系。”應軍說。
2008年，新《勞動合同法》開始施行，其中對企業(yè)影響最大的規(guī)定之一就是其中關于無固定期限勞動合同的簽訂條件，如勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位和勞動者已經連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。
“一些知名大企業(yè)率先使用更換公司主體與員工重新簽約的方式規(guī)避無固定期合同。對于這種變通，相關部門并沒有給予處罰，這相當于開了個壞頭，于是，很多公司開始效仿?！睆氖露嗄旯痉▌展ぷ鞯睦罨嬖V《中國經濟周刊》。
“但是，這也不能全怪企業(yè)‘無情’，無固定期合同對于企業(yè)確實是較大的負擔，一些責任其實需要社會和企業(yè)共同承擔。”李化說。
應軍說，即使是業(yè)務部門非常想留下的人，到第三次簽約，他們也會先辦理離職，再重新入職。當然，這是有補償的，也是自愿的?！肮舅腥硕家粯樱乙膊皇且患夜救绱?，所以員工雖有不滿，但還沒有產生什么太大的影響。”他說。
應軍公司所在的行業(yè)是一個高薪但是競爭非常激烈的領域，公司員工的平均年齡只有28歲，這樣的公司顯然是養(yǎng)不了“閑人”，甚至只要“超人”。“員工崗、專家崗、總監(jiān)崗每個級別都有對應年齡上限，如果超過，你就會成為優(yōu)化的對象。”他說。
但讓員工“主動離職”哪有那么容易？應軍說常用的手段是嚴格考核、調職調崗調換工作地點等。比如，公司的制度設計得非常嚴格，甚至是幾乎達不到的那種，但考核較松，員工會以為就是規(guī)定里面說說而已。但一旦想讓你走，只要嚴格考核就可以。
“給高薪，只用一個人最好的十年，給他兩個人的工資，讓他做三個人的工作，這肯定是最劃算的。控制好員工數量，也可以避免組織太大，效率降低?！睉娬f，“這樣做很冷血，但這就是商業(yè)和生意，是需要越早看清越好的現實?！?/p>
在某網站進行的“高薪996”還是“低薪朝九晚五”的調研中，超過70%的人選擇了“高薪996”。
離職可能要“坐牢”，不是“新聞”
Ada大學畢業(yè)就進入一家知名互聯網公司工作，“被離職”時司齡十三年。一年前，她所在的業(yè)務線被賣給了另外一家互聯網公司，她和團隊按照兩家公司的協議保留工齡和職級進入了新公司。
“雖然表面一片祥和，但其實我有預感，員工或許能留下，但原來的Leader都會被洗掉的，只是沒想到過程會如此狗血?！盇da告訴《中國經濟周刊》，她其實是做好了被Fire的準備?！暗业那啻憾冀o了這里，我應該得到我應得的。”Ada說，按照她的年薪和工齡，以最低的N+1計算，離職補償也是要大幾十萬的。
很快，Ada遭遇了裁員的“經典套路”：調職調崗。“我的Boss先是跟我談，要升我一級但要調去西南區(qū)，去開拓新興市場。我的客戶資源都在北京，我在西南區(qū)不要說客戶，連個認識的人都沒有，即使我咬牙去了，也不可能完成那個高得離譜的KPI，一年之后一樣走人?！盇da說。
但Ada也不是吃素的，她先是表示同意安排，但私下溝通跟隨了自己多年的大客戶?！笆畮啄甑慕磺椴皇悄莻€新業(yè)務總監(jiān)承諾的一兩個點的優(yōu)惠能夠替代的?！彼f。多個重要客戶表示，如果Ada走了，他們也會走。老板無奈，只能讓Ada繼續(xù)留在北京。
“我萬萬沒想到的是，他們開始出昏招：說有人舉報了我有經濟問題，并泄露公司商業(yè)機密。老板暗示我主動辭職，公司便不予追究，否則就報警，交給公安來查?！盇da說，她咨詢了律師，但律師的話更讓她心涼，因為律師跟她說：你能保證你過手的每一筆錢都沒有問題嗎？你說這是老板讓你這么辦的，你有錄音嗎？想找一口鍋來給你背，太容易了。
“如果在原公司，公司還會投鼠忌器。但新公司無所謂，查出事兒也是原公司的問題。律師跟我說 ‘你沒有籌碼’。”Ada很無奈。周圍的人也都勸她，沒必要死磕，光腳的可以不怕穿鞋的，但畢竟你腳上也有鞋，還不如抓緊找份新工作。
Ada說她最終妥協了，主動提出離職。雖然沒有拿到離職補償，但Ada并非完全沒有籌碼，多年積累的人脈和客戶再次幫了她。
“以我的級別，公司之前最多能給六個月競業(yè)期工資甚至沒有（簽署競業(yè)禁止協議期間，公司會發(fā)放給員工原工資的50%，但要求員工不得到合同規(guī)定的公司工作），但我最終拿到了18個月的競業(yè)薪資?！彼f。
這個“帶薪假期”足夠Ada放松身心和重新出發(fā)了。但她說，她打算完成一直以來的愿望：生娃。
“你是因為工作原因不敢生寶寶？”記者問。
“不是，我還沒結婚。我沒時間陪男朋友，只有時間陪客戶?！盇da說。
“裁掉一個中層的成本可能夠裁掉10個員工，而裁掉一個高管的成本可能等于100個員工。員工的錢，老板和HR會盡量給，萬一鬧事，得不償失。”李化說，而同時他發(fā)現，很多公司在用舉報職務侵占和經濟犯罪來達到裁掉高管的目的?！耙粋€公司VP或者一個業(yè)務線總經理，能完全沒事兒？想留你，眼睛會閉上一只，想讓你走，就會睜開。”他說。
資方也弱勢：Fire難，Hire更難
邵林5年前離職創(chuàng)業(yè)，目前經營著一家?guī)资说男」?。與大公司整天琢磨著優(yōu)化裁員相比，邵林愁的是如何招來和留住員工。“我沒有什么資本套路員工，只能盡量不被員工套路?！鄙哿指嬖V《中國經濟周刊》。
一次，邵林收到了一份履歷特別好的簡歷，希望應聘公司的大區(qū)銷售崗位。于是，邵林給他開了很高的底薪。但3個月過去了，這個人完全沒有業(yè)績?！鞍凑展镜囊?guī)定，是應該馬上辭退的。但我太希望留下這個人了，覺得可能是新業(yè)務需要時間適應吧，于是又給了他3個月時間?！鄙哿终f。但這個人依然是完全沒有業(yè)績，最后他很真誠地跟邵林道了歉，并引咎辭職了。
“后來我才發(fā)現，這個人同時應聘了很多家公司去做銷售，但從來不工作的，當然也肯定不會有什么業(yè)績。他同時拿著幾家公司的底薪，已經足夠他生活得很舒服了?！鄙哿终f。
該交的學費還是要交的。邵林后來咨詢了律師，能否追回發(fā)給這個人的工資，但因為取證困難，邵林公司本身的考核制度也不完善，只能作罷。于是，邵林痛定思痛，決定即使是小公司，也要盡量規(guī)范管理，請專業(yè)律師起草勞動合同和公司考核制度，并認真學習《勞動合同法》。
從事公司法務工作多年的李化也建議，公司考核一定要認真，最好有書面記錄。對員工的處罰也一定要有書面證據?！胺駝t裁掉不合格員工時走仲裁，企業(yè)是活該敗訴的。而對于員工也是一樣，如果對考核低分有異議，一定不能簽字。不合理必須當場堅持修改，不要求全。公司業(yè)績好或許無所謂，但一旦公司業(yè)績有壓力時，你可能會隨時被要求走人?！彼f。
（應采訪對象要求，文中應軍、李化、Ada、邵林均為化名，涉及的公司已隱去名稱。）
