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為什么越來(lái)越多公司放棄“底薪 提成”,一套讓

時(shí)間:2020-04-11 16:06來(lái)源:網(wǎng)絡(luò)整理 瀏覽:
回想下我們自己的企業(yè),是否也存在這樣的管理問(wèn)題:一幫人天天忙著做事情,但很多事情老是沒(méi)人做;總是指望他人來(lái)配合自己,卻不想更多支持別人;不愿
回想下我們自己的企業(yè),是否也存在這樣的管理問(wèn)題:一幫人天天忙著做事情,但很多事情老是沒(méi)人做;總是指望他人來(lái)配合自己,卻不想更多支持別人;不愿意被人考核,但很喜歡考核別人;到處都缺人才,但處處都在浪費(fèi)人效;企業(yè)追逐利潤(rùn)最大化,但不接受員工追求利益最大化。為什么越來(lái)越多公司放棄“底薪 提成”,一套讓員工主動(dòng)干的薪酬

任正非:老板忙得脫不開(kāi)身,害怕離開(kāi)三天公司就亂,本質(zhì)是自己管理有問(wèn)題。

老板是公司的管理者,而不是救火員。即使老板的個(gè)人能力再?gòu)?qiáng),如果不能復(fù)制更多個(gè)像老板一樣操心的員工,那公司也很難發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)。

為什么員工不會(huì)像老板一樣操心?

1.操的心多不等于拿的多

2.賞罰不明,干的好了功勞被拿走,干的差了責(zé)任全在自己

3.公司發(fā)展的再好也與我無(wú)關(guān)

要讓員工愿意主動(dòng)干,拼命干,那你一定要給他一個(gè)干的理由!

為什么越來(lái)越多公司放棄“底薪 提成”,一套讓員工主動(dòng)干的薪酬

很多企業(yè)的績(jī)效考核還是:底薪+提成+ 績(jī)效工資

詳細(xì)說(shuō)明:底薪較低,提成較高,每月將“底薪+提成”總工資的30%來(lái)做 績(jī)效 工資,如:“底薪+提成”=1萬(wàn)元,就會(huì)有3000元拿來(lái)做 績(jī)效 工資,然后按占不同比例分解到不同指標(biāo)上,企業(yè)每月對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)都會(huì)提出相對(duì)應(yīng)的目標(biāo),最后根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率用KPI評(píng)分方式進(jìn)行打分,最高分得100分!但員工幾乎沒(méi)有拿到過(guò)100分,也就是說(shuō)員工每個(gè)月都會(huì)被扣掉幾百元!

為什么越來(lái)越多公司放棄“底薪 提成”,一套讓員工主動(dòng)干的薪酬

業(yè)務(wù)員的傳統(tǒng)薪酬模式


小結(jié):底薪+提成的弊端:

加底薪,增加的是固定成本,直接帶走利潤(rùn),而且如果底薪部分占比越大,還會(huì)降低員工的創(chuàng)造力。加提成點(diǎn)數(shù),雖然比加底薪要好一些,但在同等業(yè)績(jī)的情況下,公司的成本費(fèi)用率會(huì)上升,相對(duì)而言利潤(rùn)率下降,而且增加點(diǎn)數(shù)的激勵(lì)性有時(shí)效性,一般在增加的頭一兩個(gè)月有點(diǎn)效果,之后又會(huì)回歸過(guò)去和常態(tài)。況且加少了員工沒(méi)感覺(jué),加多了企業(yè)吃不消。員工關(guān)注的只有營(yíng)業(yè)額,至于費(fèi)用成本這些與公司利益相關(guān)的其他因素,員工不會(huì)關(guān)心只有少部分員工拿到的薪資是比較高的,大部分員工拿到的薪資較低一旦在其他地方底薪或者是提成點(diǎn)稍微高那么一點(diǎn),員工就很容易離職如果大環(huán)境下業(yè)績(jī)一般,那么公司內(nèi)部工作氛圍就會(huì)萎靡不振,員工很容易喪失信心為什么越來(lái)越多公司放棄“底薪 提成”,一套讓員工主動(dòng)干的薪酬

在固定工資模式下:

員工干多干少都一樣,怎么可能調(diào)動(dòng)他們的積極性?

1、人是自私的,只有自己為自己干的時(shí)候,動(dòng)力才是最強(qiáng)的。企業(yè)又不是自己的,沒(méi)必要拼命。

2、人的行為要得到及時(shí)反饋,才會(huì)有持續(xù)下去的東西。面對(duì)枯燥的工作,隨便做認(rèn)真做還不是一樣,對(duì)收入沒(méi)有影響。

3、人是懶惰的,無(wú)利不起早,利益在哪里,著力點(diǎn)就在那里。

4、人的每個(gè)行為,都是有目的,不存在無(wú)意義的行為。

要激發(fā)員工積極性,該如何更合理的設(shè)計(jì)薪酬呢?

1、給結(jié)果付錢(獎(jiǎng)),給努力鼓掌(勵(lì))

2、三個(gè)人干五個(gè)人的活,拿四個(gè)人的工資

3、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求

4、那些沒(méi)有調(diào)薪的崗位,要先提升它的作用和價(jià)值

什么樣的薪酬方式才能激發(fā)員工的工作積極性,同時(shí)不增加企業(yè)的成本?

分享中小企業(yè)KSF全績(jī)效模式。

以某生產(chǎn)經(jīng)理KSF模式為例:

為什么越來(lái)越多公司放棄“底薪 提成”,一套讓員工主動(dòng)干的薪酬

我推薦:激勵(lì)KSF薪酬績(jī)效增值加薪模式:一種員工和企業(yè)共贏的薪酬分配模式

適用于管理層,一線崗位——企業(yè)管理者通過(guò)增加產(chǎn)值、價(jià)值的方式,實(shí)現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本,倍受中小企業(yè)推崇。即通過(guò)對(duì)員工創(chuàng)造的結(jié)果和價(jià)值進(jìn)行量化,與員工所得的報(bào)酬進(jìn)行深度掛鉤,強(qiáng)調(diào)以“結(jié)果”和“價(jià)值”換取報(bào)酬為導(dǎo)向的企業(yè)文化和薪酬全績(jī)效模式。

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KSF模式的激勵(lì)性體:

員工有6-8個(gè)加薪渠道,薪資彈性大只要員工自己干的好,就能自己為自己加薪員工與企業(yè)利益趨同,員工獲得高薪的同時(shí),企業(yè)獲得高利潤(rùn)員工成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,不會(huì)輕易離開(kāi)公司,和老板一起共同經(jīng)營(yíng)公司為什么越來(lái)越多公司放棄“底薪 提成”,一套讓員工主動(dòng)干的薪酬

PPV量化加薪方案

對(duì)于一些剛?cè)肼毜臉I(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō),前三個(gè)月比較難,因?yàn)闃I(yè)務(wù)不熟悉,銷售技巧也不熟,所以就很難賺到錢,壓力也比較大。再加上企業(yè)對(duì)員工的開(kāi)單要求也比較高,所以,一些運(yùn)氣不好的業(yè)務(wù)員,很難挺過(guò)這三個(gè)月。但是,如果延長(zhǎng)考核周期,企業(yè)又容易賠錢。所以,必須要喲花薪酬模式,讓員工在開(kāi)單錢,可以通過(guò)承擔(dān)其他工作來(lái)賺一些錢。

而所謂的PPV產(chǎn)值量化薪酬模式,就是指將員工的工作職責(zé),工作內(nèi)容,工作項(xiàng)目,工作結(jié)果等以一種可以量化考核的方式進(jìn)行利益分配,形成一種多勞多得的利益分配機(jī)制,

PPV模式讓那個(gè)業(yè)務(wù)員可以做到一專多能,成為復(fù)合型人才,同時(shí)做更多的事情,也能獲得更多的收入。比如:

1)跟單業(yè)務(wù)員,跟蹤生產(chǎn)流程,完成交貨,跟單產(chǎn)值工資

2)市場(chǎng)調(diào)查員,調(diào)研市場(chǎng),提供完整的市場(chǎng)信息

3)信息統(tǒng)計(jì)員,協(xié)助統(tǒng)計(jì)和分析市場(chǎng)調(diào)研的數(shù)據(jù)

4)客服,對(duì)客戶進(jìn)行回訪,收集客戶反饋

5)分析員,收集外部與內(nèi)部產(chǎn)品信息,并提供數(shù)據(jù)分析資料進(jìn)行數(shù)據(jù)分析

6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根據(jù)個(gè)人能力擔(dān)任

總結(jié):

很多大企業(yè)能越做越大很大一部分原理是企業(yè)員工之間的利潤(rùn)分配好了,傳統(tǒng)的模式讓老板不干把錢分出來(lái),這往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)雖然目前是盈利的但是會(huì)有很多隱患,其實(shí)很多情況都會(huì)增加企業(yè)的成本。分錢一定要分增量的部分,這樣員工工資越高老板越開(kāi)心

KSF增值加薪、PPV產(chǎn)值計(jì)薪,加薪卻不增加企業(yè)成本。通過(guò)機(jī)制,激發(fā)員工潛能、提升人效、讓管理者關(guān)注經(jīng)營(yíng)結(jié)果,讓員工自己為自己干,實(shí)現(xiàn)企業(yè)增利、員工漲薪的目的。


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