老板是公司的管理者，而不是救火員。即使老板的個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，如果不能復(fù)制更多個(gè)像老板一樣操心的員工，那公司也很難發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)。
為什么員工不會(huì)像老板一樣操心？1.操的心多不等于拿的多
2.賞罰不明，干的好了功勞被拿走，干的差了責(zé)任全在自己
3.公司發(fā)展的再好也與我無(wú)關(guān)
要讓員工愿意主動(dòng)干，拼命干，那你一定要給他一個(gè)干的理由！
很多企業(yè)的績(jī)效考核還是：底薪+提成+ 績(jī)效工資
詳細(xì)說(shuō)明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來(lái)做 績(jī)效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬(wàn)元，就會(huì)有3000元拿來(lái)做 績(jī)效 工資，然后按占不同比例分解到不同指標(biāo)上，企業(yè)每月對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)都會(huì)提出相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)，最后根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率用KPI評(píng)分方式進(jìn)行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒(méi)有拿到過(guò)100分，也就是說(shuō)員工每個(gè)月都會(huì)被扣掉幾百元！
業(yè)務(wù)員的傳統(tǒng)薪酬模式
加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤(rùn)，而且如果底薪部分占比越大，還會(huì)降低員工的創(chuàng)造力。加提成點(diǎn)數(shù)，雖然比加底薪要好一些，但在同等業(yè)績(jī)的情況下，公司的成本費(fèi)用率會(huì)上升，相對(duì)而言利潤(rùn)率下降，而且增加點(diǎn)數(shù)的激勵(lì)性有時(shí)效性，一般在增加的頭一兩個(gè)月有點(diǎn)效果，之后又會(huì)回歸過(guò)去和常態(tài)。況且加少了員工沒(méi)感覺(jué)，加多了企業(yè)吃不消。員工關(guān)注的只有營(yíng)業(yè)額，至于費(fèi)用成本這些與公司利益相關(guān)的其他因素，員工不會(huì)關(guān)心只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低一旦在其他地方底薪或者是提成點(diǎn)稍微高那么一點(diǎn)，員工就很容易離職如果大環(huán)境下業(yè)績(jī)一般，那么公司內(nèi)部工作氛圍就會(huì)萎靡不振，員工很容易喪失信心小結(jié)：底薪+提成的弊端：
員工干多干少都一樣，怎么可能調(diào)動(dòng)他們的積極性？
1、人是自私的，只有自己為自己干的時(shí)候，動(dòng)力才是最強(qiáng)的。企業(yè)又不是自己的，沒(méi)必要拼命。
2、人的行為要得到及時(shí)反饋，才會(huì)有持續(xù)下去的東西。面對(duì)枯燥的工作，隨便做認(rèn)真做還不是一樣，對(duì)收入沒(méi)有影響。
3、人是懶惰的，無(wú)利不起早，利益在哪里，著力點(diǎn)就在那里。
4、人的每個(gè)行為，都是有目的，不存在無(wú)意義的行為。
要激發(fā)員工積極性，該如何更合理的設(shè)計(jì)薪酬呢？1、給結(jié)果付錢（獎(jiǎng)），給努力鼓掌（勵(lì)）
2、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資
3、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒(méi)有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值
什么樣的薪酬方式才能激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)不增加企業(yè)的成本？
分享中小企業(yè)KSF全績(jī)效模式。以某生產(chǎn)經(jīng)理KSF模式為例：
我推薦：激勵(lì)KSF薪酬績(jī)效增值加薪模式：一種員工和企業(yè)共贏的薪酬分配模式
適用于管理層，一線崗位——企業(yè)管理者通過(guò)增加產(chǎn)值、價(jià)值的方式，實(shí)現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。即通過(guò)對(duì)員工創(chuàng)造的結(jié)果和價(jià)值進(jìn)行量化，與員工所得的報(bào)酬進(jìn)行深度掛鉤，強(qiáng)調(diào)以“結(jié)果”和“價(jià)值”換取報(bào)酬為導(dǎo)向的企業(yè)文化和薪酬全績(jī)效模式。
KSF模式的激勵(lì)性體：
員工有6-8個(gè)加薪渠道，薪資彈性大只要員工自己干的好，就能自己為自己加薪員工與企業(yè)利益趨同，員工獲得高薪的同時(shí)，企業(yè)獲得高利潤(rùn)員工成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，不會(huì)輕易離開(kāi)公司，和老板一起共同經(jīng)營(yíng)公司對(duì)于一些剛?cè)肼毜臉I(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，前三個(gè)月比較難，因?yàn)闃I(yè)務(wù)不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業(yè)對(duì)員工的開(kāi)單要求也比較高，所以，一些運(yùn)氣不好的業(yè)務(wù)員，很難挺過(guò)這三個(gè)月。但是，如果延長(zhǎng)考核周期，企業(yè)又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開(kāi)單錢，可以通過(guò)承擔(dān)其他工作來(lái)賺一些錢。
而所謂的PPV產(chǎn)值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作項(xiàng)目，工作結(jié)果等以一種可以量化考核的方式進(jìn)行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機(jī)制，
PPV模式讓那個(gè)業(yè)務(wù)員可以做到一專多能，成為復(fù)合型人才，同時(shí)做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業(yè)務(wù)員，跟蹤生產(chǎn)流程，完成交貨，跟單產(chǎn)值工資
2）市場(chǎng)調(diào)查員，調(diào)研市場(chǎng)，提供完整的市場(chǎng)信息
3）信息統(tǒng)計(jì)員，協(xié)助統(tǒng)計(jì)和分析市場(chǎng)調(diào)研的數(shù)據(jù)
4）客服，對(duì)客戶進(jìn)行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內(nèi)部產(chǎn)品信息，并提供數(shù)據(jù)分析資料進(jìn)行數(shù)據(jù)分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根據(jù)個(gè)人能力擔(dān)任
總結(jié)：很多大企業(yè)能越做越大很大一部分原理是企業(yè)員工之間的利潤(rùn)分配好了，傳統(tǒng)的模式讓老板不干把錢分出來(lái)，這往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)雖然目前是盈利的但是會(huì)有很多隱患，其實(shí)很多情況都會(huì)增加企業(yè)的成本。分錢一定要分增量的部分，這樣員工工資越高老板越開(kāi)心
KSF增值加薪、PPV產(chǎn)值計(jì)薪，加薪卻不增加企業(yè)成本。通過(guò)機(jī)制，激發(fā)員工潛能、提升人效、讓管理者關(guān)注經(jīng)營(yíng)結(jié)果，讓員工自己為自己干，實(shí)現(xiàn)企業(yè)增利、員工漲薪的目的。
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