新修訂的《勞動(dòng)合同法》7月1日起將正式實(shí)施。新法最大的亮點(diǎn)，就是明確規(guī)定了勞務(wù)派遣工享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利。
那么什么是勞務(wù)派遣呢？
勞務(wù)派遣突出的三個(gè)特征：勞務(wù)派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統(tǒng)的“用人”與“用工”一體的兩方法律關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者之間的三方法律關(guān)系。歸納起來，勞務(wù)派遣具有如下突出特點(diǎn)：
第一、用人不用工
勞務(wù)派遣單位作為用人單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，但被派遣員工并不在勞務(wù)派遣單位實(shí)際工作；
第二、用工不用人被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作，但雙方并無勞動(dòng)關(guān)系；
第三、三方主體，多重關(guān)系在勞務(wù)派遣單位、用工單位、被派遣勞動(dòng)者三方之間形成多重法律關(guān)系：
1、勞務(wù)派遣單位與用工單位：民事合同關(guān)系；
2、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者：勞動(dòng)關(guān)系；
3、用工單位與被派遣勞動(dòng)者：特殊管理與被管理關(guān)系。
勞務(wù)派遣適用哪些工作崗位?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣只能適用于如下工作崗位：
其一、臨時(shí)性工作崗位：即存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；
其二、輔助性工作崗位：即為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；
其三、替代性工作崗位：即用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。
對(duì)上述“三性”工作崗位中的臨時(shí)性和替代性工作崗位，爭(zhēng)議較少，但是對(duì)輔助性工作崗位爭(zhēng)議較大，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何界定“主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位”和“非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位”。其確定帶有比較大的主觀性。對(duì)此，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條第三款規(guī)定：“用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示?！痹摋l援用了《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，所以還是存在用人單位和工會(huì)或者職工代表是“單決”還是“共決”的問題。對(duì)此，實(shí)務(wù)中，一般認(rèn)可的是“單決”制。
勞務(wù)派遣協(xié)議包含哪些內(nèi)容？
所謂勞務(wù)派遣協(xié)議是指勞務(wù)派遣單位與用工單位就勞務(wù)派遣事宜簽訂的合同。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第七條，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)載明：派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì)；工作地點(diǎn)；派遣人員數(shù)量和派遣期限；按照同工同酬原則確定的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額和支付方式；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額和支付方式；工作時(shí)間和休息休假事項(xiàng)；被派遣勞動(dòng)者工傷、生育或者患病期間的相關(guān)待遇；勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及培訓(xùn)事項(xiàng)；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用；勞務(wù)派遣協(xié)議期限；勞務(wù)派遣服務(wù)費(fèi)的支付方式和標(biāo)準(zhǔn)；違反勞務(wù)派遣協(xié)議的責(zé)任；法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞務(wù)派遣協(xié)議的其他事項(xiàng)。
當(dāng)一個(gè)人不再以自我為中心的時(shí)候，青春結(jié)束了；當(dāng)一個(gè)人為別人而活時(shí)，他開始成熟了。
勞務(wù)派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)哪些義務(wù)？
根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第八條，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者履行下列義務(wù)：
第一、如實(shí)告知被派遣勞動(dòng)者《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定的事項(xiàng)、應(yīng)遵守的規(guī)章制度以及勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容；
第二、建立培訓(xùn)制度，對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行上崗知識(shí)、安全教育培訓(xùn)；
第三、按照國(guó)家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和相關(guān)待遇；
第四、按照國(guó)家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)；
第五、督促用工單位依法為被派遣勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件；
第六、依法出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明；
第七、協(xié)助處理被派遣勞動(dòng)者與用工單位的糾紛；
第八、法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項(xiàng)。
勞務(wù)派遣工是否須同時(shí)滿足臨時(shí)性、輔助性或替代性？
新《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定："勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。"從該條文來看，臨時(shí)性與輔助性之間使用的是頓號(hào)、與替代性之間使用的是“或者”，這樣很容易給人造成疑問，勞務(wù)派遣崗位是需要三個(gè)條件同時(shí)滿足？還是僅需滿足一個(gè)條件即可？
對(duì)此，還沒有統(tǒng)一的法律規(guī)定，在2012年12月28日下午，全國(guó)人大常委會(huì)召開新聞發(fā)布會(huì)并對(duì)《勞動(dòng)合同法》修改的相關(guān)問題回答了記者的提問，其中《工人日?qǐng)?bào)》的記者向全國(guó)人大常委會(huì)法工委副主任闞珂提問勞動(dòng)合同法中關(guān)于勞務(wù)派遣的問題，闞珂解釋道："有的常委委員問我臨時(shí)性、輔助性、替代性是同時(shí)具備，還是只具備"一性"就可以采用勞務(wù)派遣的方式，在這里我說一下，只要具備"一性"就可以。"雖然從法理角度看，全國(guó)人大常委會(huì)法工委副主任闞珂對(duì)新聞?dòng)浾咚龅幕卮鸩痪邆浞尚ЯΓ皇欠▽W(xué)上的正式解釋。但他的回答至少也代表了立法機(jī)關(guān)的看法，勞務(wù)派遣只要具備臨時(shí)性、輔助性或替代性其中的一性即可，無需"三性"都具備。
勞務(wù)派遣用工比例是多少？
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)與使用的被派遣勞動(dòng)者人數(shù)之和。
由于但是外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)和外國(guó)金融機(jī)構(gòu)駐華代表機(jī)構(gòu)，在我國(guó)不具有用人單位主體資格，因此，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十五條規(guī)定，外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)和外國(guó)金融機(jī)構(gòu)駐華代表機(jī)構(gòu)等使用被派遣勞動(dòng)者的，以及船員用人單位以勞務(wù)派遣形式使用國(guó)際遠(yuǎn)洋海員的，不受臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位和勞務(wù)派遣用工比例的限制。
為使勞務(wù)派遣用工數(shù)量較多的用工單位能夠平穩(wěn)地將用工比例降至規(guī)定比例，最大限度地減少對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、勞動(dòng)者就業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系的影響，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十八條給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規(guī)定》實(shí)施前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過其用工總量10%的，可以在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》施行之日起兩年內(nèi)逐步降至規(guī)定比例。
同時(shí)要求，在未達(dá)到規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動(dòng)者。超過比例的用工單位應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，采取有效措施積極調(diào)整用工方式，逐步達(dá)到規(guī)定要求。
不過《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條第三款規(guī)定，計(jì)算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的用人單位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條，勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
根據(jù)該條規(guī)定，用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，具有用人單位主體資格，那么是不是只要設(shè)立分支機(jī)構(gòu)并取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或登記證書，就可以分支機(jī)構(gòu)的名義簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后將被派遣勞動(dòng)者外派至設(shè)立該分支機(jī)構(gòu)的單位來規(guī)避這個(gè)比例的限制呢？
雖然如此，但是需要注意的是，這時(shí)分支機(jī)構(gòu)使用的被派遣勞動(dòng)者的用工比例也不得超過其用工總量的10%，所以，采用該方法規(guī)避操作空間有限。
用工單位能否隨意將勞動(dòng)者退回至勞務(wù)派遣單位？
《勞動(dòng)合同法》第六十五條第二款規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！?
對(duì)此，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)前述規(guī)定，勞務(wù)派遣用工中，勞務(wù)派遣的退回條件是法定化的，只有在被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形時(shí)，用工單位才可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，不允許用工單位與勞務(wù)派遣單位之間對(duì)此進(jìn)行約定。
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，本條宗旨不是限制用工單位退回被派遣勞動(dòng)者的條件，而是限制勞務(wù)派遣單位解除被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的條件，也就說只有在用工單位以被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條的過錯(cuò)或者第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形（勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作）的情況，被用工單位退回的時(shí)候，勞務(wù)派遣單位才能與之解除勞動(dòng)合同，其他退回用工情形下，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動(dòng)合同。
對(duì)此，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，只有在如下三種情形下，用工單位才可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位：
第一、用工單位有勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)規(guī)定情形（即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）或者第四十一條規(guī)定情形（即經(jīng)濟(jì)性裁員的情形）的；
第二、用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的；
第三、勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。
但是如果被派遣勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定情形（例如女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)等六種情形）的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)上述第一點(diǎn)將被派遣勞動(dòng)者退回；派遣期限屆滿的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時(shí)方可退回。
顯然，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》相對(duì)于《勞動(dòng)合同法》放寬了可以退回的情形，但是也禁止用工單位和勞務(wù)派遣單位任意約定退回條件。這有利于被派遣勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性，防止普遍存在的用工單位無正當(dāng)理由隨意退回被派遣勞動(dòng)者的情況。但從用工單位角度而言，無疑再次限制了用工單位使用被勞務(wù)派遣者的靈活性。
被派遣勞動(dòng)者能否提前通知解除勞動(dòng)合同？
在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》出臺(tái)之前，《勞動(dòng)合同法》第六十五條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。
本條沒有規(guī)定被派遣勞動(dòng)者有權(quán)按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定預(yù)告性解除勞動(dòng)合同。正因?yàn)槿绱?，學(xué)界和實(shí)務(wù)界有人認(rèn)為被派遣勞動(dòng)者無權(quán)預(yù)告性解除勞動(dòng)合同。
筆者認(rèn)為，這種觀點(diǎn)值得商榷，僅僅因?yàn)槭潜慌汕矂趧?dòng)者就剝奪預(yù)告性解除權(quán)，沒有法理依據(jù)。
正因?yàn)槿绱耍?strong>《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十四條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位，可以解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將被派遣勞動(dòng)者通知解除勞動(dòng)合同的情況及時(shí)告知用工單位?！睆浹a(bǔ)《勞動(dòng)合同法》上述缺陷。
